A rescisão indireta diante da transferência do posto de trabalho como punição ao empregado

Para a maioria dos trabalhadores, o local de trabalho é mais do que um endereço. É o ponto de apoio da rotina da família, dos estudos dos filhos, dos cuidados com os pais e do planejamento financeiro. Com o passar dos anos, esses vínculos se consolidam, e preservar essa estabilidade se torna ainda mais necessário.

Por isso a lei trata a transferência com cautela. Pelo art. 469 da CLT, o empregador não pode transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, e não se considera transferência a que não acarretar necessariamente mudança de domicílio. As exceções são restritas: cargos de confiança e contratos com condição de transferência, explícita ou implícita, desde que a medida decorra de real necessidade de serviço, além da extinção do estabelecimento. Mesmo nessas hipóteses, o TST presume abusiva a transferência sem comprovação da necessidade do serviço (Súmula 43).

Quando a transferência vira punição

O problema surge quando a transferência deixa de atender a uma necessidade do serviço e passa a servir de sanção. O empregador que considera o empregado desidioso dispõe de instrumentos próprios: advertência, suspensão e, se for o caso, dispensa por justa causa, com proporcionalidade e imediatidade. A transferência não é medida disciplinar prevista em lei. Usada para constranger o empregado, configura desvio de finalidade do poder diretivo e abuso de direito.

Muitas vezes o objetivo é outro: forçar o trabalhador a pedir demissão. A insatisfação com a manutenção do vínculo parte do próprio empregador, mas o custo da ruptura (aviso prévio, multa de 40% do FGTS, seguro-desemprego) recai sobre o empregado.

O limbo trabalhista

Nesse cenário, o trabalhador não tem condições de assumir o posto indicado e também não é aceito no local de origem. Deixa de receber salários, manifesta que quer continuar o contrato e fica sem opção real de escolha. Ainda corre o risco de o empregador alegar abandono de emprego.

Por isso, a forma como o empregado reage importa tanto quanto a ilegalidade da transferência. Convém recusar de modo fundamentado e por escrito, colocar-se à disposição para trabalhar no local de origem e guardar comunicados, mensagens e e-mails. Sem essas provas, a ausência pode ser lida contra ele.

O que dizem os tribunais

A jurisprudência do TRT da 2ª Região tem reconhecido a rescisão indireta quando a transferência é usada como retaliação e o empregador não prova a necessidade do serviço.

Em caso julgado pela 13ª Turma, a empresa transferiu um fonoaudiólogo de uma unidade a 4 km de sua casa para outra a 71 km de distância, com mais de quatro horas diárias de deslocamento. A própria mensagem de WhatsApp enviada pelo RH revelou o motivo real: o comportamento do empregado na unidade de origem. O Tribunal concluiu que “não há comprovação de que a transferência tenha decorrido de real necessidade de serviço”, que a transferência se presumia abusiva nos termos da Súmula 43 e que a conduta violava o art. 468 da CLT, o que bastava para configurar falta grave patronal e justificar a rescisão indireta. A indenização por danos morais foi negada, porque o reconhecimento da falta grave, por si só, não gera esse direito (TRT-2, 13ª Turma, Proc. 1001079-78.2022.5.02.0443, Rel. Valdir Florindo, j. 21/09/2023).

A 18ª Turma, em outro caso, considerou a transferência uma retaliação: o empregado fora deslocado para local distante, sem prova do motivo alegado, depois de um incidente no posto de trabalho. O Tribunal entendeu que a medida comprometia a continuidade da prestação de serviços, manteve a rescisão indireta e confirmou indenização por danos morais de R$ 5.000,00, em razão da represália e da exposição do trabalhador perante o condomínio (TRT-2, 18ª Turma, Proc. 1001123-07.2024.5.02.0709, Rel. Ivete Bernardes Vieira de Souza, j. 22/07/2025).

É importante lembrar, porém, que nem toda mudança de local é transferência. Em decisão mais recente, a 9ª Turma negou a rescisão indireta porque o empregado não alegou mudança de domicílio, mas apenas aumento moderado do tempo de deslocamento (de cerca de 20 minutos para cerca de 1 hora), e o contrato previa a possibilidade de atuação em outra unidade (TRT-2, 9ª Turma, Proc. 1002198-77.2025.5.02.0602, Rel. Valéria Pedroso de Moraes, j. 06/05/2026). O resultado, portanto, depende da prova: a distância, o prejuízo concreto ao trabalhador e o motivo real da medida.

A rescisão indireta como saída

É nesse momento que se mostra a figura da rescisão indireta (art. 483 da CLT). A transferência abusiva, usada como punição, caracteriza o descumprimento de obrigações do contrato pelo empregador (alínea “d”) e, conforme o caso, rigor excessivo (alínea “b”). Nas hipóteses da alínea “d”, o empregado pode pleitear a rescisão e as indenizações permanecendo ou não no serviço até a decisão final do processo (art. 483, § 3º).

Reconhecida a falta grave patronal, o contrato se encerra com os efeitos de uma dispensa sem justa causa: aviso prévio, saldo de salário, férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional, FGTS com multa de 40% e acesso ao seguro-desemprego, além dos salários e demais valores eventualmente retidos no período.

Cada caso depende da prova do que de fato ocorreu. Antes de tomar qualquer atitude, como recusar a transferência, deixar de comparecer ou pedir demissão, é recomendável buscar orientação jurídica, para que uma violação de direitos não se transforme em motivo de justa causa.

Este artigo tem caráter meramente informativo e não substitui a consulta a um advogado.

Daniel Freitas · Advogado · OAB/SP 180.205
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